6 etapas para criar uma mudança de cultura que adere

Por que a cultura organizacional deve ser importante para você? Se você não tiver uma resposta imediata, provavelmente significa que esse tópico não recebe muita atenção da sua equipe executiva. Você pode até pensar na cultura como um desses aspectos "suaves" dos negócios que não geram resultados.

A verdade é que sua empresa já possui uma cultura, criada intencionalmente ou não. Para que a cultura seja uma prioridade, você precisa ter um investimento pessoal nela e entender que ela realmente tem um efeito. Uma cultura positiva pode aumentar os resultados, enquanto uma cultura negativa pode deprimi-los.

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Por que cultura?

A cultura se tornou um chavão nos últimos anos por causa de uma ênfase crescente em branding e imagem. Culturas divertidas ou com espírito social recebem muita atenção; todos já vimos empresas populares com espaços criativos para escritórios, cafés gourmet, foco no meio ambiente e ofertas individuais.

Muitas empresas usam essas vantagens e agendas sociais para atrair jovens funcionários para trabalhos árduos. Fazer análises de dados o dia todo pode não ser o trabalho mais sexy, mas obter um café com leite de soja grátis ajuda a diminuir o risco. A cultura surgiu como uma maneira de atrair e reter funcionários e clientes.

O maior erro que os líderes cometem ao tentar mudar a cultura de sua empresa é forçar algo que é incongruente com a realidade. A cultura deve ter uma base forte e significativa e ter o apoio da liderança. Colocar uma mesa de pingue-pongue no escritório não mudará sozinho a cultura se a cultura já estiver bem estabelecida em contrário.

Certa vez, trabalhei com um CEO que era um micro-gerente extremamente crítico. Você pode imaginar o tipo de cultura que isso criou. Se de repente ela decidisse que sua empresa seria um local descontraído e descontraído para trabalhar, teria sido muito difícil de executar. A atmosfera era tão severa que, em vez de adotar uma nova cultura, os funcionários simplesmente esperavam o outro sapato cair.

A criação de uma cultura da empresa que mantém o poder começa com a clareza de valores. Se você sabe o que sua empresa representa, pode traduzir esses valores em uma cultura. A chave é reforçar esses valores internamente, para que todos na equipe entendam o quê e o porquê - e também como executar um trabalho que apóie esses ideais.

Aqui estão seis etapas para construir e manter uma cultura que se mantém:

1. Entenda seus principais valores.

Identifique os três a cinco princípios mais importantes para sua empresa. Em seguida, identifique como esses valores essenciais podem se tornar motivados pela missão e como eles podem influenciar o modo como você trabalha. Quando você implementa valores no nível prático, pode começar a dizer: “É assim que fazemos. Esta é a maneira XYZ. ”

2. Faça uma auditoria de cultura.

Para chegar aonde você quer ir, entenda de onde você está começando. Primeiro, faça uma avaliação internamente para ver como seus valores principais estão sendo implementados e demonstrados (ou não) em todos os departamentos. Em seguida, examine de uma perspectiva externa para ver como os clientes e funcionários em potencial percebem sua organização.

3. Procure as lacunas.

E identifique o que será necessário para fechá-los. Pode ser que os valores centrais expressos pela gerência executiva estejam tão distantes de onde a empresa está, que você precise voltar à estaca zero. Ou você pode apenas precisar fazer pequenos ajustes. Por exemplo, se o departamento de contabilidade permitir que as chamadas sejam enviadas para o correio de voz e não modelar seu valor de "atendimento ao cliente", você poderá instituir facilmente uma alteração na qual alguém atenderá diretamente essas chamadas.

4. Avalie a liderança.

Se você tem uma cultura tóxica, a equipe executiva deve realizar um auto-exame sério, seja uma avaliação 360 ou a contratação de um facilitador externo. Muitas vezes, os líderes podem ser cegos para suas próprias falhas, especialmente se eles construíram uma empresa de sucesso e se a maioria dos funcionários é tolerante. Uma cultura que se destaca começa do topo, não apenas no que diz respeito ao buy-in, mas também à implementação.

5. Comece pequeno primeiro.

Comece a implementar pequenas mudanças que estejam alinhadas com os valores declarados e preencha as lacunas identificadas. Tentar fazer tudo de uma vez só resultará em fracasso e frustração. Faça a mudança em pedaços digeríveis, desenrolando-o por vários meses.

6. Mantenha-o sob controle.

Para qualquer mudança cultural, você deve ser consistente. Faça esforços mensais, semanais ou mesmo diários para apoiar a nova cultura - e verificar como está o progresso. Dê à sua equipe ferramentas para reforçar os valores por conta própria. Um de meus clientes, por exemplo, criou uma sigla que descreve seus valores principais. É usado internamente e ajuda a equipe a recuperar seus fundamentos culturais em qualquer situação.

Mudar uma cultura é realmente um processo dinâmico, porque o que ela representa para você e seus funcionários pode mudar com o tempo. Você pode empreender esse tipo de iniciativa quando quiser fortalecer sua marca ou aprimorar sua capacidade de atrair os melhores talentos. Seja qual for o motivo, crie um plano para implementação e execute metodicamente para ter sucesso.