Uma mulher deve agir mais como um homem para ter sucesso no trabalho?

As mulheres compõem mais da metade da força de trabalho. No entanto, menos de 20% dos executivos de executivos são mulheres e apenas 5% dos CEOs são mulheres. Para responder à falta de mulheres em cargos de liderança de alto escalão, os cientistas da Development Dimensions International (DDI), consultoria global de desenvolvimento de liderança, lançaram dois estudos de pesquisa sobre igualdade de gênero. O primeiro, Líderes Prontos: Cultivando Mulheres em Liderança para Enfrentar os Desafios de Negócios de Amanhã da DDI e do Conference Board, identifica “confiança” como uma das poucas diferenças significativas, mas significativas, de liderança entre homens e mulheres. A pesquisa também fornece uma visão instantânea e análise da diversidade de gênero entre países e indústrias. O estudo de Liderança de Alta Resolução da DDI analisou dados de avaliação verdadeiros de 10.000 líderes globais e descobriu que homens e mulheres são igualmente qualificados em habilidades de negócios duros e fracos - sem nenhum dos gêneros com pontuação alta. No entanto, o estudo identificou três diferenças de personalidade - curiosidade, sensibilidade e impulsividade - entre os sexos.

O que levanta a questão: uma mulher deveria agir mais como um homem no trabalho? "A resposta rápida é não, exceto quando se trata de confiança", diz Tacy M. Byham, Ph.D., CEO da DDI. “As mulheres precisam fazer um trabalho melhor de se declarar e se tornarem suas próprias defensoras - falando e agindo com confiança e mentalmente promovendo-se a um papel voltado para o futuro. Com essa mentalidade, nossos próprios comportamentos mudam. E o impacto de uma mulher é fortalecido e melhora sua capacidade de conseguir esse assento à mesa. ”

Os resultados combinados da pesquisa incluem:

As mulheres são menos confiantes e menos propensas a se classificarem como líderes altamente eficazes em comparação aos homens.

Os homens avaliam altamente suas próprias habilidades de liderança e sua capacidade de enfrentar os desafios de gestão e negócios. Apenas 30% das mulheres se classificam entre os 10% melhores líderes, em comparação com 37% dos homens. No nível sênior, 63% dos homens se classificam como líderes altamente eficazes em comparação com apenas 49% das mulheres. As mulheres eram menos propensas a concluir tarefas internacionais, a liderar países ou equipes geograficamente dispersas, as quais constituem importantes oportunidades de desenvolvimento. Os líderes que tiveram acesso a experiências globais e mais visíveis têm maior probabilidade de avançar.

Os direcionadores de negócios que comparam homens e mulheres não produzem diferenças significativas.

Isso inclui: Construir culturas de alto desempenho; engajamento de funcionários; cultivar uma cultura focada no cliente; criando alinhamento e responsabilidade; aprimorando o talento organizacional; construção de parcerias e relacionamentos estratégicos, impulsionando a inovação de processos e a eficiência. "A realidade é que tendemos a focar demais em diferenças que são realmente poucas e distantes", diz Richard S. Wellins, Ph.D., vice-presidente sênior da DDI e co-autor do estudo. "A disparidade na diversidade de gênero tem pouco a ver com os níveis de competência".

Existem diferenças consideráveis ​​de personalidade entre os sexos em inquisitividade, sensibilidade e impulsividade.

A pesquisa mostra que os homens são 16% mais curiosos que as mulheres, possivelmente devido à tendência de gravitar em direção às carreiras STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) que reforçam a investigação. As mulheres são interpessoalmente mais sensíveis que os homens (13% a mais), o que pode ser uma vantagem em culturas em que as líderes são valorizadas pelo comportamento e pelas interações com os outros. Os homens também são mais impulsivos do que as mulheres (11% a mais), o que poderia resultar da atitude reforçada de “faça apenas”, onde as mulheres são alimentadas com a perspectiva de “não faça isso a menos que você possa fazer o que é certo”.

As organizações com uma porcentagem maior de mulheres em cargos de liderança têm melhor desempenho financeiro.

As organizações entre os 20% melhores em desempenho financeiro têm 37% de seus líderes como mulheres. "Quando se trata de liderança, o gênero não deve ser um problema, mas é um problema de negócios", diz Byham. “Incentivar a diversidade de gênero nas fileiras de liderança leva a uma maior diversidade de pensamento, promovendo a solução de problemas e benefícios comerciais maiores.” Organizações com mulheres em pelo menos 30% das funções de liderança têm uma probabilidade 12 vezes maior de estar entre os 20% melhores em desempenho financeiro . As organizações dos 20% inferiores têm apenas 19% de seus líderes como mulheres. "A pesquisa da DDI mostra que, quando as mulheres ocupam posições de liderança, paga dividendos até a linha de fundo na forma de aumento de receita e lucros", diz Byham.

Os EUA têm a quarta maior porcentagem de mulheres líderes globalmente.

Globalmente, as mulheres representam uma proporção menor de papéis de liderança do que a presença de sua força de trabalho, ficando aquém dos homens em 20%. A pesquisa Ready-Now Leaders da DDI: Cultivando mulheres na liderança para enfrentar os desafios de negócios de amanhã solicitou a 1.528 executivos globais de RH que fornecessem a porcentagem de mulheres líderes de suas organizações. As Filipinas ficaram em primeiro lugar com 51%, seguidas pela Tailândia com 39%. O Canadá ficou em terceiro lugar, com 37%, e os EUA, em quarto, com 36%. O aumento da diversidade de gênero tornou-se uma prioridade econômica em países como o Japão, que ficaram em último com 10% de seus líderes como mulheres. Com um aumento na taxa de emprego feminino no Japão, a força de trabalho do país aumentaria em mais de oito milhões de pessoas - e seu PIB aumentaria em até 13%, de acordo com o Womenomics 4.0: Time to Walk the Talk. Fatores culturais e socioeconômicos afetam o papel das mulheres no local de trabalho. A Austrália e a Alemanha estão lidando com essa escassez com cotas legais - mais uma evidência de que a necessidade de diversidade de gênero tem implicações muito maiores que as práticas comerciais. Se a intervenção do governo afeta esses números, os dados indicam que as empresas com um suprimento suficiente de mulheres líderes continuarão sendo mais competitivas.

O menor número de mulheres em cargos de liderança está nos produtos de consumo, serviços de transporte, software de computador, tecnologia, produtos químicos, energia e utilidades, construção, manufatura industrial e indústrias automotiva e de transporte (15 a 30% dos líderes são mulheres).

As indústrias com as mais altas têm mais força de trabalho dominada por mulheres e incluem os setores de saúde, educação e varejo (43 a 47% dos líderes são mulheres). As indústrias com uma representação moderada de mulheres líderes incluem: serviços de alimentação, bancos e telecomunicações. O número de mulheres empregadas e as líderes de um setor influencia as oportunidades para as mulheres avançarem e se desenvolverem e tem implicações para o futuro. As indústrias com escassez de mulheres na liderança sofrem devido a menos modelos e mentores para fornecer incentivo e orientação para incentivar as gerações mais jovens a assumirem papéis de liderança.

Quer mais mulheres em cargos de liderança? Implemente essas sete práticas mostradas para fazer a diferença, impulsionando a diversidade.

"Mas lembre-se, para ser bem-sucedido, feliz e realizado no trabalho e na vida, trata-se menos de agir mais como homem ou mais como mulher", diz Byham. "Trata-se de se tornar a melhor versão de você mesmo."

1. Verifique se seus líderes têm planos de desenvolvimento de alta qualidade.
2. Implementar um processo formal para identificar líderes globais / multinacionais.
3. Dê aos gerentes que não conseguem desenvolver seus líderes uma consequência negativa.
4. Verifique se um status atualizado da capacidade de talentos de liderança em toda a organização está disponível.
5. Use testes e simulações de validação para tomar decisões de promoção e seleção de liderança para evitar preconceitos.
6. Incorporar programas formais para garantir transições suaves de liderança em todos os níveis. (A representação feminina tende a ser maior em níveis mais baixos.)
7. Reserve tempo para os líderes praticarem as principais habilidades com seus gerentes e receberem feedback.