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Embora Daniel Pink tenha um JD da Yale Law School, ele não pratica direito ; não é isso que o leva. Em vez disso, Pink serviu na Casa Branca por dois anos como principal redator de discurso de Al Gore. Ele então começou sozinho como escritor, apaixonado por entender como e por que as pessoas trabalham.

Em seu último livro, Pink explora o que motiva as pessoas a trabalhar de forma criativa. Sua pesquisa sobre motivação culminou com o best-seller Drive: A Verdade Surpreendente sobre o que nos motiva .

No Drive, Pink explica o que chama de "incompatibilidade entre o que a ciência sabe e o que os negócios fazem" quando se trata de motivar as pessoas. O modelo tradicional de recompensas e conseqüências, ou cenouras e paus, está desatualizado e amplamente ineficaz, diz Pink. Aqui, ele compartilha idéias sobre o que realmente motiva as pessoas e como os líderes podem inspirar suas equipes a serem não apenas mais criativas, mas também mais produtivas.

SUCESSO: No Drive, você defende que cenouras e paus não funcionam. Isso se aplica a todas as situações no local de trabalho?

Daniel Pink: Acho que ainda existe uma crença de que a maneira de motivar as pessoas é recompensar o comportamento que você deseja e punir o comportamento que você não quer. Isso pode ser verdade em alguns casos, mas não é verdade em muitos, muitos casos. A ciência provou que a abordagem se-então não funciona muito bem para tarefas complicadas, conceituais e criativas. Abandonar essa crença de remanescente é essencial se as organizações quiserem avançar.

A ciência mostra que, para tarefas rotineiras, o if-then funciona bem. Mas mesmo com o trabalho de rotina, as pessoas trabalharão ainda melhor se você reconhecer que a tarefa não é tão interessante, deixe que eles escolham como fazer e que saibam por que estão fazendo. Por exemplo, a Zappos adotou um trabalho de rotina - trabalhando em um call center - e o tornou muito mais autônomo e autodirigido, não exigindo que as pessoas usassem scripts e permitindo que tomassem decisões sobre como melhor atender os clientes. A lição é que podemos tornar o trabalho de rotina menos mundano, mais autônomo e mais significativo.

Por que a cenoura e o pau se aproximam pela culatra?

DP: Ele sai pela culatra por coisas criativas porque concentra a atenção das pessoas. Se você me oferecer US $ 500 para fazer alguma coisa, terá minha atenção concentrada. Esse foco pode ser uma coisa muito boa para algumas situações. Mas o problema é que atenção concentrada não só não é útil; também é prejudicial para o trabalho em que você deve pensar sobre as coisas de maneira criativa.

E quando você oferece recompensas de alto risco pelo desempenho a curto prazo, as pessoas tentam atingir esses objetivos da maneira que puderem. As táticas que eles usam nem sempre são boas para os negócios a longo prazo.

Não é que todas as recompensas sejam ruins; é que as recompensas se-então não são tão eficazes universalmente quanto passamos a acreditar.

Você pode explicar os fatores por trás da abordagem alternativa, o que chama de motivação 3.0?

DP: Temos um impulso biológico e um impulso de recompensa e punição. Mas os seres humanos também têm um terceiro impulso. Fazemos as coisas porque gostamos de fazê-las ou porque são as coisas certas a fazer ou porque contribuem para o mundo. A ciência mostra que esse impulso intrínseco é o caminho para o desempenho. O segredo do alto desempenho é esse impulso intrínseco invisível, o desejo de fazer as coisas porque são importantes, e acredito que isso inclui três elementos: autonomia, domínio e propósito.

Autonomia tem a ver com o desejo de dirigir nossas próprias vidas. Domínio é nosso desejo de melhorar cada vez mais em algo que importa. E o propósito é o desejo que temos de fazer o que fazemos a serviço de algo maior que nós mesmos.

Onde os gerentes ou empresários começam? Como eles mudam das recompensas if-then para explorar esse impulso intrínseco?

DP: Você tem que começar pagando às pessoas o suficiente, e eu diria que pague a elas um pouco mais do que suficiente. Dinheiro importa. Esse é o seu ponto de partida. Mas uma vez que você paga às pessoas o suficiente, manter unidades adicionais de dinheiro não cria produtividade adicional. Tire a questão do dinheiro da mesa. Em seguida, o foco na criação de autonomia criou toda uma gama de programas e produtos que nunca teriam sido criados. A abordagem funcionou tão bem que Atlassian a levou para o próximo nível. Agora, seus funcionários podem gastar 20% do tempo com o que quiserem.

A autonomia dá às pessoas controle sobre seu tempo, suas técnicas, sua equipe e suas tarefas. Quando uma empresa permite autonomia, os gerentes estão basicamente dizendo: "Deixe-me sair do seu caminho para que você possa fazer algo excelente".

Quais são alguns dos desafios e soluções para adotar essa abordagem de motivação?

DP: Um dos desafios é que, ao mudar qualquer tipo de prática, há um momento por trás do que você sempre fez. Outro desafio é que as recompensas if-then realmente funcionam a curto prazo. Se eu sou gerente e quero que minha equipe crie um novo produto ou serviço, e digo a eles que lhes darei US $ 5.000 por isso, vou chamar a atenção e muita atividade, mas não muita criatividade.

Os motivadores de cenoura e pau são muito fáceis. É muito mais difícil perguntar: Como posso colocar as pessoas em posições em que estão progredindo? Como posso iluminar esse progresso? Pode ser difícil criar autonomia ou oportunidades de domínio.

Uma das soluções é reconhecer que você deseja que as pessoas se envolvam. O gerenciamento tradicional é sobre conformidade; não é o caminho para conseguir engajamento. A única maneira de envolver as pessoas é dar autonomia às pessoas sobre seu trabalho, dar-lhes a liberdade de progredir e obter domínio e infundir no local de trabalho um senso de propósito.

Mas acho que você não pode pegar alguém que trabalha em uma empresa há 25 anos e dizer: “Vinte por cento, baby! Vamos rolar! ”Forneça alguns andaimes, alguns parâmetros.

Essa abordagem exige muito mais dos gerentes. Você não pode tratar todos da mesma forma; você tem que saber o que faz Maria se mexer e o que faz Fred se mexer. Você quer levar as pessoas à autonomia, mas precisa entender que cada pessoa vem de um ponto de partida diferente.

Não é necessariamente fácil, mas se conseguirmos superar a ideologia das cenouras e paus, podemos fortalecer nossos negócios e, talvez, mudar o mundo.

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