2 Técnicas para minimizar a política da empresa

Ao me desenvolver como CEO, descobri que duas técnicas principais são extremamente úteis para minimizar a política.

1. Contrate pessoas com o tipo certo de ambição - A maneira mais segura de transformar sua empresa no equivalente político do Senado dos EUA é contratar pessoas com o tipo errado de ambição. Conforme definido por Andy Grove, o tipo certo de ambição é ambição para o sucesso da empresa, com o próprio sucesso do executivo sendo apenas um subproduto da vitória da empresa. O tipo errado de ambição é ambição para o sucesso pessoal do executivo, independentemente do resultado da empresa.

2. Crie processos estritos para questões potencialmente políticas e não se desviem - determinadas atividades atraem comportamento político. Essas atividades incluem:

• Avaliação e compensação de desempenho
• Design organizacional e território
• Promoções

Vamos examinar cada caso e como você pode criar e executar um processo que isola a empresa de maus comportamentos e resultados politicamente motivados.

Desempenho e remuneração - Muitas vezes as empresas adiam a implementação de processos de gerenciamento de desempenho e remuneração. Isso não significa que eles não avaliam funcionários ou dão aumentos salariais; significa apenas que o fazem de maneira ad hoc altamente vulnerável a maquinações políticas. Ao realizar análises regulares e bem estruturadas de desempenho e remuneração, você garantirá que os aumentos de remuneração e estoque sejam os mais justos possíveis. Isso é especialmente importante para a remuneração de executivos, pois isso também servirá para minimizar a política. No exemplo acima, o CEO deveria ter uma política de desempenho e remuneração hermética e simplesmente dizer ao executivo que sua remuneração seria avaliada com a de todos os outros. Idealmente, o processo de remuneração de executivos deve envolver o conselho de administração. Isso a) ajudará a garantir a boa governança eb) tornará as exceções ainda mais difíceis.

Design organizacional e território - Se você gerencia pessoas ambiciosas, de tempos em tempos, elas desejam expandir seu escopo de responsabilidade. No exemplo acima, o CFO queria se tornar o COO. Em outras situações, o chefe de marketing pode querer executar vendas e marketing ou o chefe de engenharia pode querer executar engenharia e gerenciamento de produtos. Quando alguém levanta uma questão dessas com você, você deve ter muito cuidado com o que diz, porque tudo o que diz pode ser transformado em bucha de canhão política. Geralmente, é melhor não dizer nada. No máximo, você pode perguntar "por quê?", Mas se fizer isso, certifique-se de não reagir às razões. Se você indicar o que está pensando, essas informações vazarão, os rumores se espalharão e você plantará as sementes para todos os tipos de discussões improdutivas. Você deve avaliar regularmente o seu design organizacional e reunir as informações necessárias para decidir sem levar as pessoas ao que planeja fazer. Depois de decidir, você deve executar imediatamente a reorganização: não deixe tempo para vazamentos e lobby.

Promoções - Toda vez que sua empresa faz uma promoção para alguém, todos os demais no nível dessa pessoa avaliam a promoção e julgam se os méritos ou os favores políticos produziram a promoção. Nesse último caso, os outros funcionários geralmente reagem de uma das três maneiras:

1. Eles ficam de mau humor e se sentem desvalorizados
2. Discordam externamente, fazem campanha contra a pessoa e a minam em sua nova posição
3. Eles tentam copiar o comportamento político que gerou a promoção injustificada

Claramente, você não deseja nenhum desses comportamentos em sua empresa. Portanto, você deve ter um processo de promoção formal, visível e defensável que governe todas as promoções de funcionários. Geralmente, esse processo deve ser diferente para as pessoas da sua própria equipe (o processo geral pode envolver vários gerentes que estão familiarizados com o trabalho do funcionário, o processo executivo deve incluir o conselho de administração). O objetivo do processo é duplo. Primeiro, dará à organização a confiança de que a empresa pelo menos tentou basear a promoção no mérito e, segundo, o resultado do processo serão as informações necessárias para que sua equipe explique as decisões de promoção que você tomou.

Tenha cuidado com "ele disse, ela disse" - Uma vez que sua organização cresce para um tamanho significativo, os membros de sua equipe, de tempos em tempos, reclamam um do outro. Às vezes, essas críticas serão extremamente agressivas. Tenha muito cuidado com a forma como escuta e a mensagem que ela envia. Simplesmente ouvindo-os sem defender o funcionário em questão, você enviará a mensagem de que concorda. Se as pessoas da empresa pensarem que você concorda que um de seus executivos é menos do que estelar, essas informações se espalharão rapidamente e sem qualificação. Como resultado, as pessoas deixarão de ouvir o executivo em questão e logo se tornarão ineficazes.

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