Como: desenvolver um programa de orientação

A orientação de um mentor eficaz pode ser gratificante profissional e pessoalmente para o mentor e o mentorado. Somente na frente profissional, uma pesquisa do JPMorgan Chase sobre o programa de mentoria do banco constatou que 87% dos protegidos relataram avanço significativo na carreira como resultado do programa.

Mas o que é necessário para criar um programa de orientação bem-sucedido - seja para funcionários ou para a comunidade?

“A tutoria não substitui uma boa administração ou liderança, nem substitui o programa de desenvolvimento ou treinamento apropriado”, diz Alaina Love, consultora de administração e autora da The Purpose Linked Organization: como líderes apaixonados inspiram equipes vencedoras e ótimos resultados . "Tampouco é um mentor necessariamente alguém na mesa de tomada de decisão defendendo alguém para conseguir um emprego ou promoção."

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Em vez disso, diz Love, um valioso relacionamento de mentoria é "um de confiança entre dois indivíduos - um dos quais é mais experiente na organização do que o outro - e fornece insight e orientação, e talvez ajude a fazer conexões".

Aqui estão algumas etapas para criar um programa eficaz de orientação:

• Identifique um líder em sua organização para defender o plano, diz Beth Carvin, CEO da consultoria de RH Nobscot Corp. "Isso ajudará a focar a natureza do programa", diz Carvin.

• Procure pessoas realmente apaixonadas por ser mentores. “Eles não deveriam querer fazer isso apenas para conseguir uma pena”, diz Love, mas sim ver o valor da mentoria para si mesmos, para o mentorado e para a organização.

• Treinar mentores. Defina suas funções básicas e estabeleça limites, incluindo confiança. “O mentorado deve confiar que o mentor não irá contar ao supervisor o que eles disseram”, diz Love.

• Identifique os orientandos. "Não basta anunciar o programa", diz Carvin. Em vez disso, entre em contato com os gerentes ou os próprios mentores para nomear indivíduos para o programa. O emparelhamento preciso é talvez o ingrediente mais importante para o sucesso da orientação. A pesquisa mostra que isso aumenta quando os mentorados participam da escolha de seus mentores, diz Carvin.

• Crie uma estrutura para o relacionamento . O amor aconselha exigir um compromisso de um ano de ambas as partes e estabelecer um número mínimo de reuniões, digamos, quinzenalmente. "Estabeleça uma plataforma formal e permita que as pessoas desenvolvam relacionamentos mais naturais daqui para frente", diz ela.

• Orientar mentores para ajudar os protegidos a encontrar suas paixões. Pergunte aos mentorados sobre os momentos em que eles estavam realmente animados ou satisfeitos. "Aceite que o caminho que o executivo sênior seguiu pode não ser o caminho certo para o mentorado", diz Love.

• Agende reuniões para todos os participantes se conectarem e compartilharem experiências. Reuniões trimestrais para mentorados e outra para mentores podem ser ótimas maneiras de aproveitar as experiências.

• Avalie o sucesso. Com o tempo, um programa de mentor bem-sucedido deve melhorar o sucesso profissional do mentorado individual, bem como a satisfação no trabalho de ambas as partes. "Um programa de mentores bem-sucedido deve reduzir a rotatividade", diz Carvin.

Chris Smith, sócio fundador

Companhia: Arryve, consultoria de negócios, Seattle

Programa: Orientação de funcionários

Como funciona: um programa de mentoria em três níveis, disponível para todos os funcionários, que ajudou a empresa a crescer para 60 pessoas em dois anos.

Não vemos o nosso como um programa de orientação separado, mas como parte do DNA do que fazemos. Procuramos atributos de mentoria a partir do processo de recrutamento e contratação: a capacidade de ouvir, um apetite pelo ensino; e porque a orientação é o papel de um amigo de confiança - qual é o fator de probabilidade da pessoa?

Cem por cento de nossos funcionários são orientados. Quando você é contratado, recebe o que chamamos de amigo. A responsabilidade específica dessa pessoa é agir como um confidente de confiança, fazer o novo funcionário se sentir confortável, ser a pessoa que ele pode fazer perguntas idiotas. Os amigos são designados pelo departamento de RH como resultado do que aprenderam sobre as pessoas através do processo de contratação. Pedimos aos amigos que passassem cerca de três horas por semana com seus mentorados.

Depois de um ano, o mentorado pode decidir se deseja seguir para a próxima etapa e receber um mentor, que é um relacionamento mais formal focado nos objetivos da carreira. Essa pessoa pode estar dentro ou fora da empresa - profissionais que encontramos através de nossas redes pessoais ou organizações profissionais. Damos aos mentores um orçamento de algumas centenas de dólares por ano para gastar no relacionamento. Algumas pessoas praticam snowboard; outros vão jantar algumas vezes por ano.

O terceiro tipo de mentor é um consultor de carreira. Além de atender aos interesses dos mentorados, esses mentores também são responsáveis ​​perante a empresa. Os consultores de carreira têm responsabilidades de gerenciamento e ajudam o mentorado a estabelecer metas anuais necessárias para as promoções. Um funcionário pode ter até três mentores a qualquer momento, embora eles geralmente tenham dois.

Também incentivamos nossos funcionários a se tornarem mentores para profissionais externos à nossa empresa e por meio de programas comunitários como o Big Brothers Big Sisters.

Fui mentor de uma jovem por dois anos. Ela estava indo e voltando sobre se a consultoria era a opção certa para ela e, finalmente, a perdemos - nossa funcionária com melhor desempenho - como resultado de apoiar o que era certo para ela e suas ambições de carreira. Mas isso voltou ao círculo completo quando ela nos contratou mais tarde em sua nova posição.

A tutoria leva as pessoas a se sentirem mais apoiadas. Se eles são funcionários felizes, os clientes ficam mais felizes e isso leva a mais referências e mais receita. Vemos um fluxo linear de como a orientação impulsiona nossos resultados. A tutoria também pode nos beneficiar de maneiras indiretas, como a criação de novas redes, a indicação de novos funcionários ou a condução de um novo relacionamento com o cliente. Por que você não faria isso? Não há desvantagem.

Brian Hamilton, co-fundador e CEO

Companhia: Sageworks, fornecedor de análise financeira, Raleigh, NC

Programa: Presos a Empreendedores, fundado em 2008

Como funciona: Hamilton e outros ministram aulas básicas de pequenas empresas para os presos. Os presos interessados ​​são, então, conectados aos líderes empresariais para orientação individual, que é realizada pessoalmente e por e-mail, e às vezes continua após a libertação do mentorado.

Fui inspirado por várias experiências de vida, incluindo um primo que morreu encarcerado, além de falar com os internos enquanto acompanhava um amigo ministro que trabalhava com a população. Perguntei o que eles planejavam fazer quando saíssem e diziam: "Conseguir um emprego". Pensei: "Caramba, isso é um truque legal. Já é suficientemente difícil conseguir um emprego nesta economia, muito menos com um recorde. ”

Depois de vários anos ministrando cursos pontuais destinados a ajudar os internos a iniciar negócios de serviços de baixo custo, como tratamento de grama e pintura de casas, percebi que isso não era suficiente. Algumas dessas pessoas precisavam de um amigo para oferecer conselhos muito específicos sobre suas idéias de negócios.

A notícia saiu e os mentores começaram a se voluntariar; metade dos nossos mentores são ex-presos. Nós os combinamos com base no local onde moram, além da experiência do mentor e do tipo de negócio que o preso quer começar.

Nos reunimos mensalmente com nossos mentores e os ajudamos a se envolver com os presos. Pode parecer óbvio, mas falamos sobre coisas como: Não fale baixo para os mentorados. Seja você mesmo - você não quer parecer rua, mas também não quer falar acima das pessoas. Os presos atingidos são baixos, muitos de nós nunca atingem, e não há besteira com eles. Se a ideia deles cheira mal, diga a eles. Se eles não fizerem o que disseram que fariam, responsabilizem-se. Os mentores mais eficazes em nosso programa são aqueles que já estiveram na prisão antes porque sabem como se comunicar com os internos.

Uma de nossas histórias de sucesso é uma mulher que iniciou um negócio de limpeza doméstica e se saiu muito bem. Um de nossos mentores ficou tão impressionado com ela que a contratou como subcontratada para a limpeza de propriedades comerciais. Seu mentor, AJ, é um sargento do Corpo de Fuzileiros Navais que fica na sua cara e não deixa você dar desculpas.

Bob Owens, CEO

Empresa: O, R & L Facility Services, manutenção e administração de imóveis comerciais, Orlando, Flórida.

Programa: O, R & L Mentoring Executive Forum, fundado em 2009

Como funciona: Os executivos da empresa orientam os negócios locais de manutenção e gerenciamento de propriedade de mulheres e minorias e os ajudam a identificar novas oportunidades.

Nosso objetivo em nosso fórum executivo é ajudar as empresas pertencentes a mulheres e minorias a não cometer os mesmos erros que cometemos 21 anos atrás. Nos reunimos com essas empresas trimestralmente e prestamos consultoria geral, compartilhando nossas declarações de resultados, nosso método de precificação de projetos com sucesso, nossas estratégias para gerar novos negócios e exemplos de projetos de sucesso no passado.

O outro objetivo é formar parcerias estratégicas. Em alguns casos, trabalhamos em conjunto com essas empresas em propostas para o setor público. Outras vezes, eles trabalham conosco como subcontratados, o que os ajuda a ganhar participação de mercado.

Essas empresas, de várias maneiras, são nossos concorrentes, mas consideramos todas as relações comerciais como alianças críticas. Às vezes, eles podem ter experiência ou conhecimento que não possuímos e podemos usá-los como subcontratados. E, ao orientar essas empresas, garantimos que nossos parceiros atendam aos nossos altos níveis de serviço.

Pessoalmente, como líder de uma empresa em crescimento, às vezes perco de vista os benefícios que uma pequena empresa oferece ao cliente. Trabalhar com essas organizações nos dá uma vantagem contra as mega corporações contra as quais competimos.

Além do fórum executivo, mentoramos em nossa empresa; nossos supervisores e gerentes trabalham ativamente com cada funcionário para ajudá-los a visualizar suas carreiras. Eles detalham as responsabilidades de cada função e o que é preciso para chegar lá. Os funcionários são promovidos em todos os níveis, e faz parte do processo de revisão os funcionários dizerem onde se vêem em dois, cinco e 10 anos. Em seguida, a gerência os direciona para esses objetivos.

Já tive pessoas que me disseram que em suas empresas anteriores, ninguém nunca falava com eles sobre ser qualquer coisa, menos um limpador. Mas orientamos várias pessoas que começaram de baixo para serem gerentes regionais. Sinto satisfação pessoal ao ver as pessoas avançarem e crescerem. Também faz parte da cultura de nossa empresa - torna nossa empresa mais competitiva a longo prazo, quando todos estão pensando em sucesso e crescimento.