3 maneiras pelas quais você acidentalmente mata a motivação

É temporada de férias. Então você reúne sua equipe para percorrer uma milha extra, balançando uma viagem ao México na frente de seus narizes. A excitação aumenta. Mas assim que o vencedor é anunciado, ele volta ao status quo. Até o ano que vem.

Pode ser difícil de engolir, mas concursos, prêmios e incentivos provavelmente estão tendo o efeito oposto que você deseja. Em vez de melhorar a motivação das pessoas, você pode estar desgastando.

Você está aberto a tentar algo diferente?

Desafiar as táticas de liderança "testadas e comprovadas" pode parecer arriscado, mas, apenas por um momento, considere as alternativas:

1. Pare de recorrer a concursos, prêmios e incentivos.

Isso pode distrair as pessoas da motivação legítima e duradoura para fazer o que você está pedindo.

A ciência da motivação mostra que se distrair com prêmios e incentivos realmente mina as três necessidades psicológicas básicas das pessoas: autonomia, relacionamento e competência.

• Anexar uma recompensa a uma solicitação muda a atenção para algo que eles não podem controlar - ganhar o prêmio - e prejudica seu senso de autonomia.
• A competição coloca indivíduo contra indivíduo. Ele cria um cenário em que você fica com um monte de perdedores desapontados e um vencedor - mina o senso de relacionamento. O prêmio desvia o foco do valor, objetivo e diversão da atividade, diminuindo ainda mais o relacionamento.
• A competição pressiona as pessoas a não serem as melhores, mas as melhores. A pressão não só resulta em prejudicar a autonomia das pessoas, mas também prejudica a criatividade, o desempenho e, se não vencerem, seu senso de competência.

Renomeie o que você precisa de maneira significativa ou convincente. Não distraia as pessoas, incentivando-as a ficar de olho em um prêmio que talvez nunca venha. Ajude as pessoas a alinhar o que lhes é pedido pelos valores ou propósitos significativos. As pessoas serão recompensadas de maneiras mais significativas do que qualquer prêmio que você puder pagar. Melhor ainda, todo mundo acaba ganhando.

2. Evite elogios ao ego.

As imagens da neurociência mostram que o elogio estimula o centro de recompensa do seu cérebro - isso não é uma coisa boa. As recompensas têm um efeito prejudicial sobre a produtividade, o desempenho sustentável e o bem-estar geral. Louvar - uma recompensa intangível - pode ter o mesmo efeito de erosão.

Exemplo: “Sara, tenho orgulho de você por ter concluído este relatório com antecedência. Isso torna minha vida muito mais fácil. Espero que você seja tão oportuno no futuro.

Elogios - informações ocultas em sua aprovação pessoal - podem parecer funcionar, mas funcionam pelos motivos errados. O elogio desencadeia o desejo de uma pessoa de agradá-lo ou de evitar sentimentos de culpa, vergonha ou medo. Nenhum dos resultados é eficaz. Se o motivo da motivação das pessoas é agradá-lo, o comportamento delas depende de seus elogios contínuos. Isso é um fardo para você, mas pode ser debilitante para a pessoa cujo desenvolvimento é prejudicado pela necessidade externa de sua aprovação.

Desmame as pessoas da dependência de seus elogios, dando um feedback puro. O feedback dá às pessoas a opção de continuarem agindo com sabedoria, aprofunda seu senso de contribuição e conexão e valida sua competência. Ajude as pessoas a desenvolver sua própria capacidade de auto-avaliação e correção. Evite ocultar informações de desenvolvimento com seu orgulho nelas, sua necessidade de seu comportamento continuado ou opiniões pessoais.

3. Abandone o hábito de babá.

Você sente que precisa responsabilizar as pessoas? Por quê? Você acha que eles têm baixo desempenho porque são preguiçosos ou irresponsáveis? A ciência da motivação fornece uma perspectiva alternativa que vale a pena considerar: Nossa natureza humana básica é prosperar. As pessoas não querem ficar entediadas e desapegadas. Eles querem contribuir, fazer um trabalho que vale a pena, crescer e aprender todos os dias.

Muitas pessoas internalizam as medidas de prestação de contas como uma forma de pressão que restringe seu senso de autonomia - um indicador de desconfiança que diminui a relação e uma declaração sobre sua competência (ou falta dela). Essas interpretações corrói as necessidades psicológicas básicas que promovem a motivação ideal. Ironicamente, as medidas de responsabilização podem estar promovendo um desempenho ruim. Imagine como o local de trabalho pode ser diferente se percebermos que as pessoas não querem ser responsabilizadas, mas as pessoas querem ser responsabilizadas.

Se você precisa responsabilizar o desempenho inferior, olhe no espelho e pergunte o porquê. Verifique duas vezes para ver se sua liderança forneceu a baixo desempenho:

• Treinamento adequado.
• Estilo de liderança adequado, dado seu nível de desenvolvimento.
• Objetivos SMART, onde M significa motivação com base em valores importantes, propósito ou prazer intrínseco.
• Sistemas justos e justos.

As pessoas são motivadas pela promessa de recompensas, elogios e programas projetados para responsabilizá-las - mas pelas razões erradas. Essas táticas enfraquecem as necessidades psicológicas das pessoas por autonomia, relacionamento e competência. Considere colocar a nova ciência da motivação para trabalhar. Em vez de prejudicar involuntariamente a motivação no local de trabalho, promova a motivação ideal das pessoas, produtividade de alta qualidade e desempenho sustentável.