5 Traços negativos de líderes inseguros

A maioria de nós já teve chefes horríveis em algum momento de nossas carreiras. E se formos honestos, podemos até admitir que somos um chefe horrível em algum momento.

A verdade é que o mau comportamento gerencial é muito comum e geralmente é motivado por um fator: insegurança. Todos os líderes têm inseguranças, admitindo ou não. Bons líderes querem se sair bem com seu pessoal e a organização ( e se eu não estiver tomando a decisão certa para meus funcionários? E se essa ideia não funcionar? ). Mas para os líderes pobres, as inseguranças geralmente vêm de um nível pessoal.

Os gerentes com baixa autoconsciência freqüentemente sofrem o impacto de desafios pessoais e projetam essas questões nos funcionários, que é o resultado final de não se apossar de inseguranças. É o equivalente a colocar suas inseguranças em uma maleta todos os dias e levá-las com você para o trabalho.

Aqui estão cinco comportamentos negativos de liderança que são motivados pela insegurança:

1. Bullying

Esse comportamento geralmente se manifesta na forma de palavras e ações inadequadamente severas para com os funcionários. Os agressores também prosperam na escalada de erros dos funcionários em enforcamentos públicos - controlando colegas e gerentes condenando e-mails ou chamando funcionários em reuniões.

A justificativa para esse tipo de mau comportamento é geralmente "isto é o que é necessário para fazer o trabalho". Alguns gerentes acreditam que dar o exemplo de um funcionário incentivará o restante da equipe a fazer melhor, quando na verdade ele tem o efeito oposto. Observar seus colegas sofrerem vergonha pública serve apenas para diminuir o moral e criar medo.

Também costuma haver aqui uma viagem de força. O líder não se sente como ele está no controle da situação ou das pessoas envolvidas e deve reduzir o nível do funcionário para provar o domínio.

2. Know-It-All

A atitude aqui é de superioridade. Esse gerente tem todas as respostas e deseja que todos saibam disso, a ponto de tirar a tomada de decisões e a autonomia das mãos de seus funcionários.

Parte do papel de um líder é ajudar os funcionários a crescer e se desenvolver. O know-it-all nunca realizará essa tarefa. Os funcionários cujas opiniões, idéias e decisões são habitualmente esmagadas acabarão por fazer check-out, tornar-se complacentes ou começar a procurar novos empregos.

O líder se sente ameaçado em sua posição - talvez ele esteja tentando provar a si mesmo como um novo gerente ou tentando impedir que sua autoridade seja retirada. Deixe-me contar um pequeno segredo: os gerentes que precisam lutar continuamente por sua autoridade não têm autoridade para começar.

3. Falta de resposta

É quando o líder não responde aos pedidos ou ignora completamente a situação na tentativa de evitar revelar inexperiência. A insegurança em jogo aqui é o medo de ser exposto como ignorante.

Esse tipo de insegurança pode surgir na superfície em face de novas tecnologias, projetos que exigem habilidades adicionais ou quando se lida com funcionários incrivelmente inteligentes e capazes. Os líderes que não se sentirem confortáveis ​​com seus conhecimentos (e suas limitações) serão ameaçados por funcionários que sabem mais do que eles e por situações em que sua falta de conhecimento é evidente.

Gerenciar é uma habilidade completamente diferente do que saber. Você não precisa ser especialista em tudo para ser um grande líder. Você só precisa saber como obter resultados das pessoas.

4. Microgerenciamento

Essa líder faz análises de minúcias, tira projetos das mãos das pessoas e simplesmente faz com que seus funcionários se sintam inúteis a cada passo. Seja movido pelo ego inflado (ninguém pode fazer isso da melhor maneira possível) ou pela falta de fé nas habilidades dos funcionários, o líder que microgerencia está com medo de deixar ir.

O líder não pode obter sucesso em um projeto sem intervir no pastor ou mesmo fazer o trabalho. Isso geralmente acontece quando um funcionário importante é promovido a uma posição de liderança por causa de seu conhecimento técnico, mas não possui o conhecimento em gerenciamento para realmente liderar. Em vez disso, ela usa o seu conhecimento como muleta, quando o verdadeiro trabalho que ela deveria fazer é administrar seu pessoal para o sucesso.

A dura verdade é que, se você não é competente para obter resultados com as habilidades de outras pessoas, não deve ser um gerente.

5. Prevenção

Esse comportamento centra-se no medo do desconhecido. Seja o novo líder que sente que está acima da cabeça ou o líder mais velho que parece incapaz de tomar decisões difíceis, evitar é uma expressão comum. Isso ocorre em procrastinação sem fim, relutância em se comprometer com objetivos ousados, contornar as avaliações de desempenho e evitar deixar funcionários horríveis partirem por causa de seu conhecimento institucional.

Líderes que operam a partir de um local de medo quase nunca tomam as melhores decisões para a equipe ou a organização. Muitas vezes, a evitação provém de inseguranças sobre como fazer correções ao longo do caminho. Porém, no ambiente de trabalho atual, você só permanecerá competitivo se for suficientemente ágil para aceitar a mudança quando houver uma maneira melhor.

Muitos líderes não percebem quão profundamente suas inseguranças pessoais se encaixam em seus estilos gerenciais, e quão habituais esses comportamentos podem se tornar se deixados sem controle. As inseguranças não apenas podem se manifestar como um comportamento indesejável para com os funcionários, mas são muitas vezes embaraçosamente óbvias para o resto da equipe - e de alguma forma não são aparentes para o líder que exibe o comportamento.

Os líderes que são honestos consigo mesmos e desenvolvem uma autoconsciência mais forte podem tomar melhores decisões sobre o que precisam mudar para melhorar. Todo mundo tem inseguranças. É apenas uma questão de deixá-los em casa.